【2020年度】代表コラム
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労働契約法
2020-10-18
高齢者雇用に関する助成金の説明会出席のため、今日から長崎市内へ移動します。離島は本土に移動するにあたって天気の影響を受けますが、今回はいい天気が続きそうでホッとしています。前回、出席するはずだった研修会は、台風９号により長崎市内まで移動していたにも関わらず、泣く泣く帰ってきました。
さて、今日は労働契約法についてのお話です。
１０月１３日と１５日の判決は、労働契約法２０条にもとづくものでした。労働契約法２０条の規定内容と、労働契約法２０条は「パートタイム・有期雇用労働法」に移行されたということは先日書いたとおりです。
それでは労働契約法はどのような背景を受けてできた法律なのでしょうか？
労働契約法制定の主な背景は、就業形態が多様化したことにより個別の労働関係紛争が増加していることに鑑みて、労働契約が労使双方の合意によって成立し、合理的な労働契約にもとづく労働条件の決定または変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係の安定に資することを目的として制定されており、①労使対等の原則 ②均衡考慮の原則 ③仕事と生活の調和への配慮の原則 ④信義誠実の原則 ⑤権利濫用禁止の原則 の５原則を基本原則とし、出向・懲戒・解雇などについて規定が設けられています。
このうち、解雇については、労働基準法では解雇の手続きを定めているのみですが、労働契約法では、１６条で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されています。ただし、この「客観的に合理的な理由を欠き～」という解雇の合理性・有効性については、労働契約法は民事上のルールを定めたものであるので、労使双方で解雇に関して合意に至らない場合は司法の場に判断を委ねることとなります。これは、懲戒についても同じような規定がなされてることから、同様のことが言えます。やはり、ここでもしっかりとした説明と同時に、ふだんからの使用者と労働者との信頼関係が話し合いによる合意にいたるかいたらないかに関係してくるのだと思います。
しかし、毎日、アマゾンや三井住友カードや楽天を騙ったうそメールが届きます。明らかに日本語がおかしいですもんね。
みなさんにも届いているのではないかと思いますが、決して反応しないでくださいね！なかには、ほんとうのメールもあるのかもしれませんが、さわることができずに、そのまま削除してますよ。
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社労士事務所オフイスマツムラ
社会保険労務士松村 貴之
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