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【特集】働き方改革について

働き方改革についてご説明します
働き方改革についてご説明します
近年、働き方改革という言葉が一般的な言葉として広まっておりますが、事業主の皆さまにおかれましては、ご対応はお済みでしょうか。一人一人、それぞれに合った多様な働き方ができるようになることで、従来の長時間労働を是正するとともに、生産性の向上や就業・労働機会の拡大を図る目的があります。このサイトでは働き方改革特集ページを開設するとともに事業主の皆さまが取り組むべきことについてご案内をいたします。

働き方改革とは

「働き方改革」の基本的な考え方は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための取組です。特に、我が国雇用の7割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。魅力ある職場とすることで、人手不足解消につながります。
「働き方改革」により「魅力ある職場づくり」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくります。
(働き方改革関連法に関するハンドブックより)
 
「働き方改革関連法」は、平成30(2018)年6月に成立し、2019年4月より順次施行されています。

働き方改革で変わること

働き方改革関連法においては、主に以下の4項目について対応が必要となります。

年次有給休暇の年5日間の付与(大企業・中小企業ともに2019年4月1日~)

労働基準法では、雇入れの日から起算して6ケ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日の年次有給休暇が付与されることとなっています。
この年次有給休暇は、労働者の権利であり、年次有給休暇を取得する時季を指定して、使用者が時季変更権を行使しないことを解除条件として時季指定が成立します。つまり、労働者からの「請求」や使用者の「承認」という概念は存在しません。
「年次有給休暇の年5日間の付与」の規定ができた背景には、年次有給休暇の取得率が50%程度に留まっていることがあります。
年次有給休暇は、あくまでも労働者が、その取得する時季を指定するものなので、「年次有給休暇の年5日間の付与」にあたっては、使用者と労働者が話し合ったうえで、取得する時期を定めることとなりますが、労働者が時季指定権を行使して、すでに5日間の年次有給休暇を取得している場合は、この限りではありません
休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項となりますので、必ず就業規則に記載しなければなりません。記載していない場合は、30万円以下の罰金となります。
また、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成して、取得状況について適切に管理し、3年間保存する義務がります。
 
就業規則への記載と、労働者ごとの「年次有給休暇管理簿」は作成しておられるでしょうか。
 
 
 

時間外労働の上限規制(大企業:2019年4月1日~ 中小企業:2020年4月1日~)

働き方改革関連法施行までは、時間外労働の上限に係る基準は厚生労働大臣による告示であったことから罰則規定はありませんでした。しかし、働き方改革関連法の施行により、告示ではなく法律に引き上げらたことにより、時間外労働の上限規制に違反した場合は6ケ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
時間外労働の上限規制の内容について具体的に書いていきます。
時間外労働の上限は、原則として月45時間かつ年360時間です。
臨時的な特別の事業がある場合は、①時間外労働が年720時間以内 ②時間外労働と(法定)休日労働の合計が月100時間未満
③時間外労働と(法定)休日労働の合計について「2ケ月平均」「3ケ月平均」「4ケ月平均」「5ケ月平均」「6ケ月平均」がすべて1ケ月あたり80時間以内 ④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ケ月が限度 となっており、こられに違反した場合は、6ケ月以下の懲役または30万円以下
の罰金が科される可能性があります。
また、臨時的な特別の事情の有無に関わらず、時間外労働と(法定)休日労働の合計は、月100時間未満、かつ2ケ月~6ケ月を平均して80時間以内でなければなりません。
「労働時間管理簿」を作成して適切な労働時間の管理が必要です。
なお、「建設事業」「自動車運転の業務」「医師」「鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業」については、時間外労働の上限規制については、適用が5年間猶予されています。
 

36(サブロク)協定届の新様式について

36(サブロク)協定とは、労働者と使用者において協定を締結し、所轄労働基準監督署へ届出て就業規則などに規定することにより、法定の労働時間(週40時間・1日8時間)を超えて、または法定の休日(週1日)に適法に労働者を労働させるための協定のことをいいます。
時間外・休日労働の上限規制の導入により、36協定届は新様式となっており、「36協定で定める時間外労働および休日労働について留意すべき事項に関する指針」が発出されています。
同指針によると、36協定の締結にあたって留意すべき事項として、
①時間外労働・休日労働は最小限にとどめること。
②使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮の義務を負う。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が高まることに留意する必要がある。
③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすること。
④休日労働の日数および時間数をできる限り少なくするように努めること。
⑤限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、労働者の健康・福祉を確保するようつ努めること。などどされています。
 
時間外労働・休日労働の上限規制について、大企業は2019年4月1日、中小企業においては、2020年4月1日より適用されていることから、36協定届は新様式を用いて、届出がなされていることと思いますが。仮に、当該届出がなされていない場合で時間外労働・休日労働がなされている場合は、違法な時間外労働・休日労働となりますので、ご注意ください。
 

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間との不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)大企業:2020年4月1日~ 中小企業:2021年4月1日~

正規労働者と非正規労働者の間との不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)は、その言葉のとおり、同一の会社内に、正規労働者と非正規労働者がいる場合において、その待遇差が合理的でなければならないことをいいます。この待遇差における「待遇」とは、基本給のみならず、賞与、各種手当、安全衛生、福利厚生などのすべての待遇が対象となります。また、非正規労働者から、正規労働者との待遇差についての説明を求められた場合は説明する義務がありますが、できれば、採用時に説明したほうがよいのではないかと思います。
正規労働者と非正規労働者との不合理な待遇格差を解消することで、魅力ある職場となり、人材確保につながっていくのではないでしょうか。
いわゆる同一労働同一賃金の取組みにあたっては、厚生労働省(都道府県労働局)より、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組取組手順書」および「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」が出されています。
当事務所でもワークシートの準部ができています。
正規労働者と非正規労働者との間の待遇差がどの範囲からが合理的か不合理かという明確なものは存在しません。
しかしながら、平成30年6月1日に最高裁より判断が示されていますので、当該判例にしたがって対応していく必要があるでしょう、当該最高裁判例では、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理等について労働条件を相違させることは特段の事情がない限り、合理的相違と認められないとされています。
 
同一労働同一賃金への対応は、それ相応の時間を必要としますので、少しでも早く対応することが望まれます。

その他、働き方改革で変わること

上記の項目以外に以下の内容も規定・施行・今後施行されます。
 
①中小企業の月60時間の残業の場合の割増金銀率の引き上げ
→2023年4月1日より施行
②フレックスタイム制の拡充
→2019年4月1日より施行
③高度プロフェッショナル制度の創設
→2019年4月1日より施行
④産業医・産業保健機能の強化
→2019年4月1日より施行
⑤勤務間インターバル制度の導入促進
→2019年4月1日より施行(努力義務)
働き方改革もいろいろな法があります
わかっているようでわかっていない、対応できていない部分はございませんか?

助成金について

働き方改革推進支援助成金(テレワークコース)

本助成金は、令和2年度より「時間外労働等改善助成金」から名称変更されたもので、労働時間等の設定の改善および仕事と生活の調和(ワークライフバランス)の維持のため、在宅またはサテライトオフィスにおいてテレワークに取り組む中小企業を支援するための助成金です。
テレワークとは、「テレ(離れたところで)」と「ワーク(働く)」をあわせた造語で、ICT(情報通信技術)を活用して、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方です。
新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークの必要性に迫られている企業が多いのではないかと思いますが、働き方改革と相まって、テレワークは今後ますます推進され、定着していくのではないのでしょうか。
テレワークは勤怠管理が難しくなる面があるとは思いますが、通勤時間が省かれ、テレワークに慣れていけば生産性とワークライフバランスの両方の向上を図ることができるのではないかと思います。
本助成金は、情報通信機器の購入費用などが助成対象となりますが、ご注意いただきたいのは、機器を購入する前に交付申請をしなければならないことです、当該交付申請の期限は、令和2年12月1日までとなっていますが、国の予算の関係上、12月1日を待たずに申請受付を締め切ることとなっていますすので、ご注意ください。
本助成金に関して、ご興味・ご不明な点がありましたら、当事務所までお問合せ下さい。
適用されるものの例
シンクライアント端末(パソコン等)、ウェブ会議用機器、クラウドサービスの導入、就業規則・労使協定の作成・変更の費用、労務管理担当者に対する研修費用、労働者に対する研修・周知・啓発に係る費用、外部専門家(社会保険労務士など)による導入のためのコンサルティングの費用などが対象となります。

働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)

本助成金は、2020年4月1日より、中小企業に対して時間外労働の上限規制が適用されていることに鑑みて、労働時間の縮減や年次有給休暇取得の促進に向けた環境整備を行い、生産性の向上に取り組む中小企業事業主を支援する助成金です。
対象となる取組は、
①労働能率を増進するために設備・機器などを購入する
②勤怠管理のための労務管理用機器やソフトウェアを導入する
③業務の見直しを行うため、外部の専門家によるコンサルティングを実施する の3つとなっています。
上記の内容に取り組み、生産性を向上を図ることで、働きやすい職場づくりが可能になるとされています。
なお、交付申請の期限は、令和2年11月30日までとなっています。
助成金には、支給要件・対象要件がありますので、ご興味・ご不明な点などありましたら、当事務所までお問合せください。
 

働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)

勤務間インターバル制度とは、働き方改革関連法において、2019年4月1日より努力義務として規定されており、勤務終了後から次の勤務までに一定時間以上の休息時間を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保して、健康の保持や過重労働の防止を図るもので、勤務間インターバルの導入に取り組む中小企業事業主を支援すする助成金であり、以下の取組みが助成の対象となります。
①生産性を向上させるための設備・機器の購入
②勤怠管理を適切に行うための労務管理用機器やソフトウェアの導入
③業務改善のための外部の専門家によるコンサルティングの実施
その他、対象事業主、成果目標などの要件がありますので、ご興味・ご不明な点がございましたら、当事務所までご連絡ください。
交付申請書の提出期限は令和2年11月30日までとなっています。

業務改善助成金

「業務改善助成金」とは、会社内で最も低い賃金を引き上げることで、生産性の向上を図る中小企業・小規模事業場を支援する助成金となっています。
会社内で最も低い賃金を
①25円以上引き上げた場合
②30円以上引き上げた場合
③60円以上引き上げた場合
④90円以上引き上げた場合 と賃金を引き上げる労働者数によって助成額の上限額に違いがあります。
問い合わせ先は全国にある「働き方改革推進支援センター」となっています。
留意事項として、①過年度に業務改善助成金を活用した会社も助成の対象となること ②予算の範囲内で交付するため、申請期間内に募集を終了する場合があること とされています。
働き方改革関連の助成金も仕組みや取り組みを適宜報告する必要があります。
助成金も仕組みや取り組みを適宜報告する必要があります。

働き方改革においてまず事業主が取り組むべきこと

働き方改革は一つずつ対応していく必要がります
一つずつ対応していく必要がります
まずは、当事務所がお示しさせていただいている項目について、ご確認いただきたいと思います。
そのうえで、まだ対応しきれていない項目について、お手伝いさせていただきたいと思いますので、ホームページのお問合せフォーム、メール、お電話のいずれの方法でもけっこうですので、お気軽に当事務所までご連絡ください。
社労士事務所オフィス  マツムラ
〒853-2201
長崎県五島市奈留町浦1667番地
TEL.090-7164-7396
FAX  0959-64-2654
mail: info@matsumura‐ syaroushi. jp
【対応エリア】
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その他エリアは 電話メールオンラインにてご相談承ります。
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