【2020年度】代表コラム
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重要 「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決
2020-10-14
当事務所のホームページを公開して６ケ月が過ぎようとしています。この間、たくさんの方々にアクセスいただき、まことにありがとうございます。なかでも、ぼくのつたないブログを多くの方々に読んでいただいているようで、重ねてお礼申し上げます。
今日は「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決について、ぼくの個人的なホンネを含めて書きたいと思います。「同一労働同一賃金」については、過去にも何度か書いていて、「同一労働同一賃金」専用ページも設けているところです。
昨日（１０月１３日）、正規労働者と非正規労働者との待遇格差が不合理であるとの訴えに対しての最高裁判決が出されました。判決内容は、２審東京高裁判決を破棄するものでした。つまり、原告側（非正規労働者）が敗訴したというものです。
訴えの内容は、「正規の労働者には、ボーナスや退職金が支給されるのに非正規労働者には、それらが支給されないのは不合理な待遇格差だ」とするものです。この訴えの根拠となっている法律は労働契約法２０条です。
労働契約法は、平成２０年３月１日より施行されていて、同法２０条は以下のように規定しています。
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約をしている労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」とされており、今回の訴訟はこの条文が根拠となっています。今回は不合理な待遇格差はないとして、会社側が勝訴しましたが、だからといって、今後の訴訟において、会社側が勝訴するということではありません。あくまでも当該会社における正規労働者と非正規労働者の労働条件の相違その他の事情に照らして、待遇格差が合理的か不合理かということが判断されることとなります。
非正規労働者は全体の労働者の約４割を占めるとされています。
しかし、非正規労働者のなかには、自ら進んで非正規採用を望む人もいます。ぼくはそのようなケースを知っています。社労士の受験勉強をしているときに「同一労働同一賃金」という言葉を知りましたが、「自ら好んで非正規になっている人にまで、同一労働同一賃金にしなきゃしけないの？」と思ったのがホンネです。なかには、やむをえず非正規として仕事に従事されている方もいらっしゃるでしょう。しかし、そうでない方がいることもまた事実です。法は法として遵守しなければならないのは当然のことですが。
ぼくは、自ら進んで非正規として従事していいる方々の待遇格差を小さくしたり、解消したりすることが正規労働者のモチベーションを低下させないか危惧していますし、このことが「それだったら非正規のほうがいいよ」となって、ますます非正規の方が増えるのではないかとも危惧しています。これがぼくのホンネです。
自社内に正規の方と非正規の方がいる場合に、必ず、待遇格差はあるので、厚生労働省から出されている「不合理な待遇格差解消のための点検・検討マニュアル」にもとづいて、その待遇格差が合理的か不合理かをチェックして、不合理な待遇格差があればそれを解消することとなりますが、当該マニュアルには、不合理な待遇格差解消のための考え方や手順は示されていますが、たとえば退職金は正規の方の何割を支給すれば合理性があるということまでは示されていません。
したがって、使用者が非正規労働者に待遇格差を合理的だと思って説明しても、それを非正規の方が納得されない場合は、最悪の場合は、待遇格差の合理性の判断を司法に委ねることとなります。いずれにしても、中小企業に対しては、２０２１年４月１日から「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます。早めの準備が必要です。ちなみに、労働契約法２０条は、「パートタイム・有期雇用労働法」に移行されています。１０月１５日には、別の最高裁判決が出されます。この判決にも注目です。
今日はホンネを含めて書かせていただきました。
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社労士事務所オフイスマツムラ
社会保険労務士 松村 貴之
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