【2020年度】代表コラム
「働き方改革」や「年金・介護保険制度」などの社会保険制度をわかりやくお届けします
介護事業所における労務管理の注意点④！
2020-12-29
重要
数年に一度の寒波により、明日３０日から元日ごろにかけて全国的に大雪となることが予想さえています。「不要不急の外出は控えるように」とするアナウンスがなされていますので、ご注意ください。
今日は「同一労働同一賃金」について書いてみたいと思いますが、この「同一労働同一賃金」という言葉だけを聞いただけで、すでに難しく感じます。「同一労働同一賃金」は私が受験勉強をしているとときにテキストで見た記憶はあります。それもテキスト半ページの３分の１程度の量でした。なので、受験生時代は言葉だけ知っていたという感じです。
「同一労働同一賃金」は「パートタイム・有期雇用労働法」にもとづき、いわゆる大企業については２０２０年４月１日より適用されており、中小企業については２０２１年４月１日より適用対象となります。
具体的には、同一の事業所に正規の職員と非正規の職員を雇用してる場合において、それぞれの職務の内容、職務の愛用と責任の程度、配置の変更の範囲に照らして、基本給・各種手当・賞与・福利厚生・教育訓練といったすべての待遇において、格差が生じている場合に、その待遇格差が不合理ではないことが求められ、事業主はパートタイムの従業員・期間の定めがある従業員から求めがったときは待遇格差の内容・理由について説明しなればならないこととなっています（パートタイム・有期雇用労働法第１４条２項）。
要するに、正規の職員とパートタイムの従業員・期間の定めのある従業員との間で不合理な待遇格差を設けること、差別的な取扱いは禁止されています。
正規の職員とパートタイムの従業員・期間の定めがある従業員との間で待遇格差がある場合に、その待遇格差が合理的なものであるかどうかをチェックするためのツールはあります。しかし、１００％均衡に、かつ均等な待遇にすることは不可能ではないかと私自身は思います。必要なことは、現在の待遇格差を検証して事業主と職員間でしっかりと話し合いながら進めていくことが最も大切なかことではないと思い余す。「同一労働同一賃金」に関しては、１０月１３日・１５日に最高裁判決が出されています。司法の場に合理性・不合理性の判断を委ねざるをえない状況にすることは好ましくありません。こういった意味でも十分な話し合いが必要です。令和３年４月１日まであまり時間はありません。まだ取り組まれていない介護事業所がございましたら、早めに取り組まれたほうがいいでしょう。
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