【2020年度】代表コラム
「働き方改革」や「年金・介護保険制度」などの社会保険制度をわかりやくお届けします
介護事業所における労務管理の注意点⑦！
2021-01-02
重要
今日・明日は箱根駅伝ですね。今まさに箱根駅伝をみながらブロクを書いています。今年も青学が優勝するのですかね。
それにしても、弱小チームだった青学をここまで強くした原晋監督の手腕はすばらしいですね。
「人を育てる」という点でたいへん参考になると思います。
今日は「訪問介護従業員の法定労働条件の確保」について書いていきます。
訪問介護については、通常1人の訪問介護員が利用者宅を訪問して身体介護・家事援助などを行うことから、使用者が訪問介護員を直接に指揮し、その勤務状況を把握する機会が限られるという勤務実態があることから賃金・労働時間等の法定労働条件が適正に確保されていない状況がみられることから、厚生労働省より「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」（平成１６年８月２７日付け）が発出されています。この通達によれば訪問介護事業においては、労働条件の明示、労働時間の把握、休業手当の支払い、賃金の算定等について労働基準法等上の問題点が多くみられる実態があるとされていますが、今日は「労働条件の明示」について触れてみます。
まず、労働条件は労働基準法第１５条により、雇入れ時に明示しなければならないこととなっており、そのなかでも以下の事項は必ず、明示しなければばりません。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所および従事すべき業務に関する事項
④始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当等を除く）の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
となっています。この通達が発出されたのは平成１６年８月なので、従業員の雇入れ時に労働条件の明示がなされていない、明示していても明示内容が不十分であるということはないのではないかと思いますが、使用者と従業員との不必要な争いを防止するためにも、上記法定事項を書面で明示することが必要です。
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