【2020年度】代表コラム
「働き方改革」や「年金・介護保険制度」などの社会保険制度をわかりやくお届けします
介護事業所における労務管理の注意点⑨！
2021-01-04
重要
箱根駅伝が終わると正月が終わったなーと実感します。
往路優勝、創価大学。復路優勝、青山学院大学。総合優勝、駒澤大学。それぞれすばらしい走りでした！特に、青学。王者のプライドをみせていただきました。往路１２位からの巻き返しはさすがです。神林主将は直前のケガで出走できず無念だったでしょう。陸上から引退するということでもったいない気がしないでもありません。
さて、今日は訪問介護事業における休業手当の支払いについて書きます。
まず、「休業手当」とは労働基準法２６条で「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中の労働者に対し、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない」と定められています。
それでは、この「使用者の責めに帰すべき事由」とは何を指すのかを例示すると
①経営障害による休業
②解雇予告または解雇予告手当の支払いなしに解雇した場合の解雇予告期間中の休業
③新卒採用内定者の自宅待機となっています。
一方、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当しないものとして
①天災地変等の不可抗力による休業
②労働安全衛生法の規定による健康診断の結果にもとづく休業 となっています。
いずれにしても「使用者の責めに帰すべき事由」は広いものとなっています。
それでは、これを訪問介護事業にあてはめてみると以下のようになります。
たとえば、訪問介護利用者からの利用申し込みの撤回を理由として従業員を休業させた場合には休業手当の支払いが必要であり、他の利用者宅での勤務の可能性について、しかるべき検討を十分に行ったかどうかなど、当該従業員に代替業務を行わせる可能性などを含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたと認められれば休業手当を支払う必要はないということになります。
ちなみに、「平均賃金」とは、たとえば、１２月に休業が生じた場合は、１１月・１０月・９月分の賃金の総額（一定のものを除きます。）を１１月・１０月・９月の総日数で割った額（一定のものを除きます。）が平均賃金となります。
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