【2020年度】代表コラム
「働き方改革」や「年金・介護保険制度」などの社会保険制度をわかりやくお届けします
介護事業所における労務管理の注意点⑭！
2021-01-09
重要
昨日よりもさらに雪が積もっています。明日までまだまだ風が強く雪が降り積もるようです。
みなさま、お気をつけください。当事務所では、コロナ禍の状況もありｚｏｏｍによる相談対応を可能な状態としております。雇用調整助成金、労働に関すること、働き方改革に関すること、同一労働同一賃金に関することなど、対応可能です。
さて、今日は「職場におけるパワーハラスメントの内容」について書いてみます。まず、昨日書いた①「優越的な関係を背景とした言動」とは、「業務を遂行するにあたって当該言動をうける従業員がその言動を行う者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの」を指すとされており、たとえば、職務上の地位が上位の者による言動、同僚または部下による言動で当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの、同僚または部下にからの行為でこれに抵抗または拒絶することが困難であるものと例示されています。
同じく昨日書いた②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに事業主の業務上必要性がない、またはその態様が相当でないものを指すとされており、たとえば、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動などが例示されています。
最後に昨日書いた③「就業環境が害される」とは、当該言動により従業員が身体的また精神的に苦痛を与えられ、終業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの従業員が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指すとされています。さらに、この判断にあたっては「平均的な従業員の感じ方」、すなわち「同様の状況でどの言動を受けた場合に社会一般の従業員が就業するうえで看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当とされており、強い身体的または精神的苦痛を与える態様の言動の場合には１回でも判断基準にあたりうるとされています。
近年においては各種ハラスメントについては厳しくなっており、働くうえでは「働きやすい職場」「居心地がいい職場」とする努力が必要なのかと思います。
明日は、パワーハラスメントに該当すると考えられる例・該当しないと考えられる例について書いてみたいと思います。
当事務所ではオンラインによる全国対応を行っています。
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