【2020年度】代表コラム
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介護事業所における労務管理の注意点⑯！
2021-01-12
重要
今日は「職場におけるセクシュアルハラスメント」について書いてみます。セクシュアルハラスメントについては、男女雇用機会均等法において「事業主に防止措置を講じること」が義務付けられています。
「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは「職場」において行われる「従業員」の意に反する「性的な言動」に対する従業員の対応により、その従業員が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることをいいます。
「性的な言動」の例としては、
①性的な事実関係を尋ねること
②性的な内容の情報を配布すること
③性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと
④性的な関係を強要すること
⑤必要なく身体へ接触すること
⑥わいせつ図画を配布・掲示すること
⑦強制わいせつ行為 などが例示されています。
セクシュアルハラスメントを行う者としては、事業主、上司、同僚に限定されず、取引先などの他の事業主またはその雇用する従業員、顧客、患者または学校における生徒などもなり得ることとされており、同性に対するものもセクシュアルハラスメントに該当することとなります。
「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型セクシュアルハラスメント」と「環境型セクシュアルハラスメント」があり、「対価型セクシュアルハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動に対する従業員の反応（拒否・抵抗）により、その従業員が解雇・降格・労働契約の更新拒否・昇進・昇格の対象からの除外、客観的にみて不利益な配置転換などの不利益を受けることをいい、「環境型セクシュアルハラスメント」とは、従業員の意に反する性的な言動により従業員の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その従業員が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることをいいます。
事業主は、このようなセクシュアルハラスメントが生じないよう防止措置を講じる必要があります。
男女雇用機会均等法第１１条
事業主は職場において行われる性的な言動に対するその雇用する従業員の対応により当該従業員がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該従業員の就業環境が害されることのないよう、当該従業員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、従業員が前項の相談を行ったことはまたは事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該従業員に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
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