【2020年度】代表コラム
「働き方改革」や「年金・介護保険制度」などの社会保険制度をわかりやくお届けします
介護事業所における労務管理の注意点⑲！
2021-01-16
重要
これまで、「職場におけるパワーハラスメント」「職場におけるセクシュアルハラスメント」「職場における妊娠・出産・育児等に関するハラスメント」について書いてきました。
これらについては、事業主は防止するための措置を講じる義務があります。
以前にも書きましたが、介護事業所を含む中小企業に対する「パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務」については、２０２２年３月３１までは努力義務です。しかし、努力義務だからといって、雇用管理上の措置を講じないでいいというものでは当然ありません。
まずは、就業規則から整備してください。私は、この就業規則が少し軽視されているように感じます。就業規則というのは「会社・事業所の憲法」であり、「この会社・事業所で働くうえでのルールはこうです」「このルールに違反したら、このような処分があります」という会社・事業所の規律を保持するためにとても重要なものです。逆に就業規則がなければ、バラバラな動きとなってしまいます。１つの目標に向かって業務を遂行していくためにも就業規則は必要なものです。
なにも就業規則でもって、がんじがらめにしようというのではありません。その会社・事業所の働き方・実態に即した弾力的な内容の就業規則であればいいのです。
就業規則は常時１０人以上の従業員を使用する場合には、作成して労働基準監督署に届出る義務がある一方、１０人未満の会社・事業所には作成・届出の義務はありません。しかし、上記の理由から、１０人未満の従業員を使用する会社・従業員であっても就業規則は必要です。
また、ハラスメントに関する定めは就業規則に必ず定めなければならない事項（絶対的必要記載事項）ではありませんが、組織のトップがハラスメントをなくしていく態度を客観的に明確にすること、このことが「雇用管理上の措置」の第１歩だと私は思います。
当事務所ではオンラインによる全国対応を行っています。
下記リンクよりお気軽にご連絡ください。
介護事業所特化型社労士事務所
社労士事務所オフィスマツムラ
社会保険労務士・社会福祉士・ケアマネジャー
松村 貴之
当事務所ではオンラインによる全国対応を行っています。
お気軽にご連絡ください。
