【2020年度】代表コラム
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「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」
2020-06-20
平成１３年に「訪問介護労働者の法定労働条件の確保について」が発出されています。
この通知全体が重要な内容なのですが、個人的に特に重要と考える部分について触れたいと思います。
１．訪問介護に従事する者の労働者性
→「介護保険法にもとづく訪問介護の業務に従事する訪問介護職員にについては、一般的には使用者の指揮監督の下にあることから、労働基準法第９条所定の労働者に該当するものと考えられる」となっており、当然に労働基準法の適用を受けることとなります。ちなみに、労働基準法第９条は、労働者を「労働者とは職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいう」と定義されています。
２．移動時間
→訪問介護はＡさん宅からＢさん宅へ移動して訪問介護を行いますが、この移動時間が労働時間にあたるかどうかについては、「使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該移動時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合は労働時間に該当するものであること」とされています。
３．待期時間
→事業業内で待機する待期期間は「使用者が急な需要等に対応するため待機を命じ、当該待機時間の自由利用が労働者に保障されていないと認められる場合は労働時間に該当するものであることと」とされています。
４、休業手当の支払い
→利用者からの利用キャンセルによって、労働者を休業させた場合に、他の利用者宅での勤務の可能性について、しかるべき検討を十に行ったかどうかなど、当該労働者に代替業務行わせる可能性を含めて判断し、使用者として行うべき最善の努力を尽くしたと認められない場合には、使用者の責に帰すべき事由がるものとして平均賃金の１００分の６０以上の休業手当の支払いが必要であること」となっています。
訪問介護事業所に限らず、日本全体として人手不足の現状にありますが、特に訪問介護の分野における有効求人倍率は１６倍で、かつ高齢の方々が訪問介護に従事されているという記事をみた記憶があります。
新型コロナウイルスにより、さらに労働環境はきびしいものとなっていますが、労働基準法の遵守により「働きやすい職場」「魅力ある職場」とし、定着率の向上を図ってほしいと思います。
この通知は訪問介護に限って発出されているものですが、介護現場全体にいえることではないかと思います。
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社労士事務所オフイスマツムラ
社会保険労務士・社会福祉士・ケアマネジャー
松村 貴之
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