【2021年度】代表コラム
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働き方改革関連法①
2021-08-23
チェック重要
２０１９年４月１日に「働き方改革関連法」が施行されて２年以上が経過しました。
「働き方改革」のそれぞれの内容について対応はお済みでしょうか。
ここで、改めて「働き方改革」の内容を確認してみたいと思います。
１．時間外労働の上限規制
・時間外労働の上限規制については、大企業は２０１９年４月～、中小企業については２０２０年４月～適用されています。今回の改正によって、時間外労働の上限は、原則として、月４５時間・年３６０時間となり、臨時的な特別な事情がない限り、この時間を超えることができません。
臨時的な特別な事情があって、労使が合意する場合でも、つぎの事項を遵守しなければなりません。
（１）時間外労働が年７２０時間以内
（２）時間外労働と（法定）休日労働の合計が月１００時間未満
（３）時間外労働と（法定）休日労働の合計について、「２ケ月平均」 「３ケ月平均」 「４ケ月平均」 「５ケ月平均」 「６ケ月平均」がすべて１月あたり８０時間以内
（４）時間外労働が月４５時間を超えることができるのは年６ケ月が限度
となっており、これに違反した場合は、６ケ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科される可能性があります。
懲役刑または罰金刑が科される可能性があるから遵守するということではなく、あくまでも月の時間外労働の上限は４５時間、年間の時間外労働時間の上限は３６０時間であることを認識して、本当に臨時的な特別な事があるかを検討し、時間外労働をできる限り短くする、または時間外労働をなくす工夫が必要です。
２．３６協定について
３６協定については、協定届が新しい様式となっています。この新しい様式を用いて届出でいない場合で時間外労働、休日労働をさせている場合は、違法な時間外労働・休日労働となりますので、ご確認ください。また、上記の時間外労働・（法定）休日労働時間の上限規制については、大企業は２０１９年４月１日以後の期間を定めた３６協定について適用され、中小企業は２０２０年４月１日以後の期間を定めた３６協定について適用されることとなります。３６協定の締結にあたっては、時間外労働・（法定）休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使がこのことを十分認識したうえで締結する必要があります。なお、会社は労働契約法第５条の「安全配慮義務」については、通常の労働時間中に限らず、時間外労働・休日労働の場合であっても、その責務を負うことにも注意が必要です。
３．年５日の年次有給休暇の付与
・年５日の年次有給休暇の付与については、大企業、中小企業ともに、２０１９年４月１日より適用されています。「年５日の年次有給休暇の付与」の対象となる労働者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与されている労働者であり、管理監督者・パートタイム労働者も対象となります。管理監督者については、労働基準法の労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんが、深夜の割増賃金と年次有給休暇の規定は適用されますので、ご注意ください。
「年５日の年次有給休暇の付与」については就業規則に規定しなければなりません。これを規定していない場合は３０万円以下の罰金が科されますので、一度、就業規則を確認してみてください。また、年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合も３０万円以下の罰金が科されることとなります。
年次有給休暇は、労働者の心身の疲労の回復と生産性の向上など労働者・会社の双方にとって大きなメリットがあります。「年５日の年次有給休暇の付与」は、あくまでも最低の基準です。そういった意味で年５日の年次有給休暇の取得にとどまることなく、より多くの年次有給休暇を取得することができるような職場環境の整備に努める必要があります。
また、会社は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成して、これを３年間保存しなればならないこととなっています。
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